En établissement médico-social, le plan de développement des compétences se construit souvent entre les demandes individuelles, les contraintes de planning, les obligations de service et les situations qui ont marqué l’année : une urgence mal coordonnée, une tension avec un résident, une difficulté d’accompagnement, un besoin d’actualisation AFGSU, une problématique d’hygiène ou de prévention.
Le risque apparaît lorsque le plan devient une addition de demandes de formation. Une liste peut remplir un tableau budgétaire. Elle ne garantit pas pour autant que les compétences utiles au terrain seront réellement développées.
Un plan de développement des compétences efficace relie les besoins des professionnels, les risques rencontrés, les priorités de l’établissement et les situations concrètes de prise en charge. C’est cette articulation qui permet de soutenir la qualité, la sécurité et la continuité de l’accompagnement.
Rôle du plan de développement des compétences
Un plan de développement des compétences ne doit pas seulement recenser les demandes de formation. Il doit prioriser les compétences à développer selon les missions, les risques, les publics accompagnés, les exigences réglementaires et les besoins d’organisation de l’établissement.
Les erreurs les plus fréquentes sont les suivantes : confondre souhait individuel et besoin collectif, oublier les compétences transversales, négliger les renouvellements, séparer formation et qualité, ou choisir une action sans objectif professionnel clair.
Pour un établissement médico-social, le plan doit notamment intégrer les urgences, la gérontologie, la prévention des risques, l’hygiène, la bientraitance et l’actualisation des compétences des équipes.
Contexte
Le plan de développement des compétences est un outil de pilotage. Dans le secteur sanitaire et médico-social, il touche directement l’organisation du travail, la continuité de l’accompagnement, la sécurité des patients, des résidents et des professionnels, ainsi que la capacité des équipes à faire face aux situations complexes.
La Haute Autorité de Santé rappelle que la qualité et la sécurité des soins reposent sur plusieurs familles de déterminants : ressources humaines, organisation des équipes, coopération, pratiques professionnelles, gestion des risques et démarches d’amélioration. Les compétences techniques et non techniques, le travail en équipe et la culture qualité y occupent une place centrale.
Dans la fonction publique hospitalière, le ministère chargé de la Santé indique que des orientations de développement des compétences sont proposées chaque année pour soutenir les politiques sanitaires, sociales et médico-sociales, et que les établissements sont invités à les intégrer dans leurs plans.
Définition du plan de compétences
Un plan de développement des compétences est le cadre par lequel l’employeur organise les actions de formation utiles aux salariés. Il vise l’adaptation au poste, le maintien de la capacité à occuper un emploi et, selon les besoins, le développement de nouvelles compétences. Service-Public précise que le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation.
Dans un établissement sanitaire ou médico-social, ce plan doit être compris comme un outil de développement professionnel. Il ne remplace ni les procédures internes, ni l’encadrement médical, ni les décisions de prise en charge. Il aide les équipes à renforcer leurs connaissances, leurs repères professionnels et leur coordination.
| Plan de développement des compétences | Simple liste de formations |
|---|---|
| Part des situations rencontrées sur le terrain | Part uniquement des demandes exprimées |
| Relie formation, qualité, sécurité et organisation | Additionne des intitulés de formation |
| Priorise les compétences utiles aux missions | Priorise souvent les demandes les plus visibles |
| Anticipe les renouvellements et actualisations | Réagit parfois dans l’urgence |
| Prévoit un suivi après formation | S’arrête à l’inscription des participants |
Pourquoi faire un plan de compétences ?
Dans un EHPAD, une structure médico-sociale ou un service d’accompagnement, les compétences ne sont pas seulement individuelles. Elles sont collectives. Une urgence, un trouble du comportement, une situation d’agressivité, un risque infectieux ou une difficulté de communication mobilisent plusieurs professionnels.
La HAS identifie le maintien des compétences techniques et non techniques, le travail en équipe, les démarches d’évaluation, la gestion des risques et la qualité de vie au travail comme des éléments associés à l’organisation des équipes et à la sécurité des soins.
Un plan mal construit peut donc produire trois effets concrets : des formations utiles mais mal priorisées, des équipes insuffisamment préparées à certaines situations, et une difficulté à relier la formation aux objectifs qualité de l’établissement.
Cadre réglementaire
Le cadre réglementaire varie selon le statut de l’établissement et des professionnels concernés. Pour les salariés du secteur privé, Service-Public indique que le plan de développement des compétences permet à l’employeur de définir sa politique de formation, avec des formations à l’initiative de l’employeur. Il distingue notamment les formations obligatoires, les formations non obligatoires, ainsi que les actions de bilan de compétences et de VAE.
Pour les établissements sanitaires, médico-sociaux et sociaux employant des agents de la fonction publique hospitalière, l’ANFH (Association Nationale pour la Formation Permanente du Personnel Hospitalier) précise que le plan de formation est articulé au projet d’établissement et défini à partir des besoins et attentes identifiés en matière de savoir-faire et de montée en qualification. L’ANFH rappelle également que ces établissements consacrent une part de leur masse salariale au financement du plan de formation.
Le développement professionnel continu, ou DPC, doit être distingué du plan de développement des compétences. L’ANFH présente le DPC comme une obligation inscrite dans une démarche permanente pour les professionnels de santé médicaux et paramédicaux, associant analyse des pratiques professionnelles et acquisition ou approfondissement des connaissances et compétences.
Bonnes pratiques
Un plan utile part d’une question simple : quelles compétences les équipes doivent-elles consolider pour mieux répondre aux situations professionnelles réellement rencontrées ?
Dans un établissement médico-social, cette réflexion peut croiser les remontées terrain, les événements indésirables, les entretiens professionnels, les projets de service, les besoins d’actualisation, les exigences réglementaires et les priorités qualité.
| Bonne pratique | Application en établissement médico-social | Effet attendu |
|---|---|---|
| Partir des situations de travail | Urgence, chute, trouble du comportement, refus de soin, tension avec une famille | Formation plus reliée au terrain |
| Prioriser les risques | Urgences vitales, hygiène, sécurité, agressivité, continuité de l’accompagnement | Meilleure hiérarchisation |
| Distinguer individuel et collectif | Besoin d’un professionnel vs besoin d’une équipe complète | Arbitrage plus clair |
| Prévoir les actualisations | AFGSU, gestes d’urgence, pratiques d’hygiène, procédures internes | Moins d’oubli dans l’année |
| Relier formation et qualité | Démarche qualité, retours d’expérience, analyse des pratiques | Meilleur ancrage après formation |
Les établissements souhaitant structurer leurs priorités peuvent s’appuyer sur le catalogue de formations FORSIM, notamment pour relier les besoins terrain aux thématiques urgences, gérontologie, hygiène, prévention et petite enfance.
Les erreurs à éviter dans le plan de compétences
-
La première erreur consiste à confondre demande et besoin. Une demande de formation est un signal. Elle doit être analysée. Elle peut traduire un besoin réel, mais aussi une difficulté organisationnelle, une inquiétude individuelle, un manque de repères collectifs ou une absence de procédure partagée.
-
La deuxième erreur consiste à raisonner uniquement par budget. Un budget formation est nécessaire, mais il ne dit pas quelles compétences sont prioritaires pour la sécurité des résidents, la continuité des soins ou la stabilité des équipes.
-
La troisième erreur consiste à oublier les compétences non techniques : communication, coordination, transmission, alerte, travail en équipe, gestion du stress, posture professionnelle. En pratique, ces compétences font souvent la différence lors d’une situation complexe.
| Erreur fréquente | Ce que cela produit | Correction possible |
|---|---|---|
| Additionner toutes les demandes | Plan dispersé, peu lisible | Regrouper par risques et compétences |
| Ne former qu’une personne isolée | Compétence peu partagée dans l’équipe | Identifier les besoins collectifs |
| Oublier les renouvellements | Actualisation tardive ou non planifiée | Créer un calendrier de suivi |
| Séparer formation et qualité | Difficulté à mesurer l’utilité terrain | Relier aux objectifs qualité |
| Choisir une formation sans objectif | Impact difficile à observer | Définir une situation professionnelle cible |
| Ne pas prévoir l’après-formation | Perte d’ancrage dans les pratiques | Organiser un retour d’expérience |
L'accompagnement de FORSIM
FORSIM accompagne les établissements et professionnels du sanitaire, du médico-social, de l’urgence, de la gérontologie et de la petite enfance dans l’acquisition, l’actualisation et le maintien des compétences nécessaires aux pratiques professionnelles.
Pour construire un plan de développement des compétences, l’approche peut être structurée en cinq étapes :
-
Identifier les situations à risque ou à enjeu : urgences, hygiène, accompagnement des personnes âgées, comportements complexes, sécurité des professionnels.
-
Repérer les compétences déjà présentes dans l’équipe et celles qui doivent être actualisées.
-
Classer les besoins selon leur impact sur la qualité, la sécurité et la continuité de l’accompagnement.
-
Choisir les formations adaptées au public, au contexte et au niveau de priorité.
-
Prévoir un temps d’ancrage après formation : retour d’expérience, partage en équipe, ajustement des pratiques.
Cette approche ne transforme pas la formation en prise en charge médicale. Elle permet aux équipes de mieux se préparer, de partager des repères et de renforcer leur coordination.
Programme ou compétences concernées
Les besoins d’un plan de développement des compétences varient selon les établissements. Le catalogue FORSIM permet de relier plusieurs axes de formation aux réalités du secteur médico-social : urgences médicales, AFGSU, gérontologie, hygiène, prévention des risques et petite enfance.
| Besoin repéré dans le plan | Formation ou thématique FORSIM à mobiliser | Page FORSIM utile |
|---|---|---|
| Actualiser les réflexes face à une urgence | AFGSU, gestes et soins d’urgence, arrêt cardiaque | https://forsim.fr/formations/urgences-medicales |
| Préparer les équipes médico-sociales aux situations critiques | Urgences, coordination, sécurité des pratiques | https://forsim.fr/formations/Structures-medico-sociales-associatives |
| Renforcer l’accompagnement des personnes âgées | Bientraitance, Alzheimer, agressivité, urgences vasculaires | https://forsim.fr/formations/gerontologie |
| Sécuriser les pratiques d’hygiène | Hygiène, prévention du risque infectieux, pratiques professionnelles | https://forsim.fr/formations/hygiene |
| Prévenir les risques professionnels | Prévention, sécurité des professionnels, organisation | https://forsim.fr/formations/prevention-des-risques |
| Former des professionnels de la petite enfance | Urgences pédiatriques, développement, sommeil, alimentation | https://forsim.fr/formations/petite-enfance |
Pour l’AFGSU Niveau 2, le catalogue FORSIM identifie notamment les infirmiers, IDE, aides-soignants et professionnels de santé comme publics concernés, avec une durée indiquée de 21 heures.
FAQ
Un plan de développement des compétences doit-il reprendre toutes les demandes de formation ?
Non. Les demandes doivent être analysées, regroupées et priorisées. Une demande individuelle peut révéler un besoin collectif, mais elle ne suffit pas à définir une priorité. Le plan doit croiser les situations de travail, les risques, les besoins d’actualisation, les projets d’établissement et les contraintes d’organisation.
Quelle est la principale erreur dans un établissement médico-social ?
La principale erreur consiste à traiter la formation comme une réponse ponctuelle, sans lien avec les situations rencontrées par les équipes. En EHPAD ou en structure d’accompagnement, les besoins concernent souvent la coordination, les urgences, la bientraitance, l’hygiène, la communication et la prévention des risques.
Comment relier le plan de développement des compétences à la qualité ?
Le plan de développement des compétences peut être relié à la qualité en partant des événements indésirables, des audits, des retours d’expérience, des projets de service et des besoins de sécurisation des pratiques. La formation devient alors un levier d’amélioration continue, et non un simple calendrier de sessions.
Quelles formations FORSIM intégrer dans un plan médico-social ?
Selon les besoins, un établissement peut intégrer des formations liées aux urgences médicales, à l’AFGSU, à la gérontologie, à l’hygiène, à la prévention des risques ou à la petite enfance. Le choix doit dépendre du public accompagné, des fonctions exercées, des situations rencontrées et des priorités de l’établissement.
La formation suffit-elle à améliorer les pratiques ?
Non. La formation contribue au développement des compétences, mais elle doit être accompagnée par l’organisation, les procédures internes, le management de proximité, les temps d’échange et les retours d’expérience. Sans ancrage après formation, les acquis peuvent rester individuels et peu visibles dans les pratiques collectives.
Un plan de développement des compétences n’est pas une compilation de demandes. C’est un outil de pilotage des compétences, de la qualité et de la sécurité des pratiques.
Dans le secteur médico-social, il aide à répondre à une question concrète : de quelles compétences les équipes ont-elles besoin pour mieux accompagner les résidents, sécuriser les situations, prévenir les risques et travailler avec des repères partagés ?
Les établissements qui souhaitent structurer leur démarche peuvent consulter le catalogue des formations FORSIM et organiser une réflexion adaptée à leurs équipes, à leurs publics accompagnés et à leurs priorités de terrain.
